Building Healthy Communities of Learning and Practice

In het kader van de opleiding Social Media voor Leren en Veranderen, verkennen we het thema ‘leren in netwerken en Communities of Practice’. het In het verleden ben ik betrokken geweest bij  diverse on-line netwerken, zoals ‘WASH wiki voor World Vision’; e-collaboration voor PSO leden en later open, en ook  een mislukte CoP voor een onderzoeksproject. Kortom een mooie gelegenheid om mijn praktijk ervaringen te verbinden aan wat anderen er over geschreven hebben. De opleiding door En nu Online biedt een menu van bronnen en daar heb ik McDermott’s: Building Healthy Communuties  uit gekozen, hieonder de bespreking, gevolgd door mijn vragen (in cursief)

Dit is een samenvatting van de uitkomsten van een drie-jarige studie van Communities of Practice (COPs). Breed scala aan CoP’s zijn bekeken in verschillende sectoren en met een leeftijd van 2 -5 jaar. De analyse van de praktijk van volwassen of rijpende COPs, begint met een korte historische analyse over het verschijnsel. COPs komen voort uit 3 bronnen:

  1. Een collectief kan meer inzicht hebben (Lave en Wenger);
  2. Manier om binnen en buiten de organisatie te verbinden (Allen);
  3. De KM ‘les’ dat een database en samenwerkings methoden niet automatisch tot werk relaties leiden.

Oorspronkelijke gedacht van een CoP was: eenvoudig, informele groep ‘peers’, delen van idee, inzichten, informatie en interesse (4i’s) zou voldoende zijn voor een levende CoP. De gedachte was dat CoP’s een soort ‘hippies in de kelder’ waren, geen aandacht aan besteden, geen doelen stellen en het komt wel goed was de gedachte, immers passie en interesse waren voldoende voor hun voortbestaan.

In de begin tijd werden concrete doelen en projecten voor CoPs niet geschikt geacht. De conclusies laten zien dat actieve volwassen CoP’s juist wel baat kunnen hebben bij taken, projecten en doelen. Op welk moment dat gaat spelen wordt niet duidelijk gemaakt! Ook wordt de waarde van CoPs voor de organisatie duidelijker.

De rollen en kenmerken die van belang zijn voor de ontwikkeling en verankering van een CoP binnen een organisatie zijn divers.

  • Corporate sponsor voor de steun vanuit het MT of Raad van Bestuur, immers een volwassen wordende CoP heeft middelen en ondersteuning van de resultaten nodig; een soort ideeen meacenas (zie Mecenas?)
  • Omroeper, die de CoP resultaten voor het voetlicht brengt van anderen en daardoor zordt dat er nieuwe verbindingen mogelijk worden;
  • Leider van de CoP, een vorm van actief leiderschap is nodig, kost 10-25% van je arbeidstijd;
  • Persoonlijk contact (buiten de CoP om) blijft van groot belang! een CoP is meer dan alleen netwerken!;
  • De kosten-baten analyse van een CoP blijft lastig
  • Rollen, verantwoordelijkheid en deelname zijn met elkaar verweven, er moet een herkenbaar ritme van verbinding voelbaar zijn;
  • Volwassen CoPs staan inmiddels wel op het rader van organisaties en leiders;

Er wordt uitdrukkelijk gewaarschuwd voor twee ‘Community killers’ (brrrr….)

  1. Autoritair leiderschap werkt ook hier niet;
  2. Hypocrisie, schijnheiligheid, window dressing en lippen dienst zijn vormen van CoP killing!

De toekomst van een CoP lijkt zich in verschillende richtingen te ontwikkelen, genoemd worden:  optimaliseren van werkverdeling; het ondersteunen van de loopbaan ontwikkeling; het verbeteren van werkprocessen; en het ontwikkelen van kennis producten.

Tot slot, 5 kenmerken van succesvolle, levensvatbare CoPs:

  1. Ze bestaan uit ‘Peers’, er is waardering voor diversiteit, discussie en dialoog;
  2. CoP ontwikkelen een gedeelde verantwoordelijkheid voor de lange termijn, visie en doel;
  3. Kennis en Kunde van de CoP leden blijven bepalend;
  4. Een CoP is ook een plek voor assistentie en steun voor gewone werk vragen;
  5. CoPs overschrijden grenzen en stimuleren co-productie, co-creatie en meer dan alleen uitwisselen van informatie en nieuws.

Mijn reflectie:

Hmmm, en ik maar denken dat die Wenger het hele concept van CoP had bedacht, mythe verhelderd. Hoewel taken, projecten en doelen voor CoPs wel werken, wordt het niet duidelijk op welke moment dit gaat werken, een taak of project groep is immers geen CoP. Een tweede mythe die wordt doorgeprikt is de gedachte dat je een CoP er even bij doet, dat moet je echt vergeten!).

Ik miste in de studie aandacht voor de motivatie van deelnemers zelf, het gaat hier vooral over beschreven gedrag. In (Not) for the money een andere blog op deze KM site worden enkele intrigerende vragen gesteld:

  • Hoe druk hebben de CoP deelnemers het? Wat is de werkdruk?
  • Hoeveel (werk)tijd hebben deelnemers nodig voor een effectieve deelname?
  • Wat is het strategisch doel van de CoP voor de leden? en voor de leiding?
  • Zijn er expliciete organisatieverwachtingen, of is het vooral impliciet?
  • Mag de CoP ook mislukken? (maw does the organisation accept ‘failure’?)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.